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薪酬激勵失效的原因及對策是什么?

萬(wàn)保人力資源   2020-09-01   瀏覽量:1999

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在市場(chǎng)經(jīng)濟中,激勵最多的是物質(zhì)激勵,薪酬激勵集中體現了組織對員工的物質(zhì)激勵,而且可以吸引來(lái)、保留住、激勵起組織所需要的人力資源。因此,薪酬激勵是組織激勵機制的核心。


薪酬激勵方法也被越來(lái)越多的應用到企業(yè)的薪酬管理當中,但是往往很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵方法時(shí)出現薪酬激勵失效的現象。那么薪酬激勵為什么會(huì )失效,企業(yè)又應該如何避免薪酬激勵失效的問(wèn)題。本文由人力資源專(zhuān)家——華恒智信經(jīng)過(guò)不斷摸索,總結了薪酬激勵失效的原因及對策,以期為企業(yè)管理者指點(diǎn)迷津。


薪酬激勵作為企業(yè)中員工激勵的一個(gè)最后主要的手段和方式,一直是企業(yè)薪酬體系設計的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。薪酬激勵有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情,調動(dòng)員工的積極性,更有益于吸引人才、保留人才,增強企業(yè)的核心競爭能力。但是,目前存在的現實(shí)情況是,員工的薪酬水平稍有上調,薪酬體系的激勵作用就顯現出來(lái),但當員工薪酬水平達到一定的程度之后,薪酬激勵的效果就不在明顯,甚至有所反彈。從而造成員工工作積極性下降、人才流失的不良影響。因此,企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí),必須重視如何將薪酬的激勵作用高效、持久的發(fā)揮出來(lái)。在設計之前,我們首先要明確薪酬激勵失效的原因。


華恒智信的人力資源專(zhuān)家經(jīng)過(guò)不斷的探索,將薪酬失效的原因歸結為以下幾個(gè)方面:


一、        重視薪酬保健而忽視激勵


目前,大部分企業(yè)在薪酬體系設計時(shí)對薪酬的作用理解還存在很大的偏差,對于薪酬功能的認識還停留在其保健作用上,而對于激勵作用雖有所涉及但不夠重視。造成了不論員工對于企業(yè)的貢獻有多大,都沒(méi)有相協(xié)調的激勵手段來(lái)進(jìn)一步提高其積極性。長(cháng)此以往,就會(huì )導致員工惰性的積累和安全感的喪失,無(wú)法感知自己對于企業(yè)發(fā)展存在的意義,使薪酬激勵失效。


二、        激勵手段單一


大多數企業(yè)在設計薪酬體系時(shí)基本薪資設定在差距上都是有限的,多采用現金支付的方式,例如績(jì)效加薪或者獎金的發(fā)放。但從實(shí)質(zhì)上講,由于績(jì)效加薪會(huì )隨著(zhù)員工業(yè)績(jì)的不斷提高而逐漸增加員工的薪資水平,久而久之,不僅會(huì )增加企業(yè)的成本,增加自身壓力,同時(shí)還會(huì )在員工中形成一種績(jì)效加薪是員工理所應得的薪資構成,反而喪失了加薪的激勵作用;而獎金多數一次性支付手段,無(wú)法改變員工薪酬水平,激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才,這種單一的薪酬激勵方式并不能有效的保留人才,阻礙了企業(yè)核心競爭力的保存和提高以及企業(yè)利益的最大化。在這種情況下,企業(yè)如果不能完善其他的薪酬激勵手段,則會(huì )使原有的激勵效果也完全喪失。


三、忽視薪酬激勵的內部公平和外部競爭


內部公平性和外部競爭性是企業(yè)薪酬體系設計的重要原則,也是薪酬激勵高效、穩定的重要保證。對于員工來(lái)說(shuō),薪酬激勵不僅是對員工對企業(yè)貢獻的一種肯定,同時(shí)獲得以貢獻程度相一致的激勵也是體現薪酬內部公平性的重要方面。不公平的薪酬體系會(huì )降低員工對企業(yè)的信心,逐漸丟失對企業(yè)的熱情和責任感。不僅如此,薪酬激勵手段的外部競爭性也是保證薪酬激勵功能正常發(fā)揮的條件。員工獲得的薪酬激勵如果低于同行業(yè)其他企業(yè),甚至達不到行業(yè)平均水平,企業(yè)就難以維持員工包括關(guān)鍵人才繼續服務(wù)企業(yè)。這兩方面的忽視也是造成薪酬激勵失效的重要方面。


員工的激勵方式是否完善有效員工決定了企業(yè)的長(cháng)久,更好的員工激勵方法,才能讓企業(yè)做的更強更大。而薪酬激勵作為員工激勵中的一個(gè)主要途徑,也是企業(yè)越來(lái)越普遍應用的激勵方式,在設計和應用時(shí),華恒智信專(zhuān)家建議我們應該遵循以下幾個(gè)原則,避免薪酬激勵失效。


一、        注重薪酬體系中保健激勵相協(xié)調。


薪酬體系中的激勵因素相對于保健因素,是真正能產(chǎn)生對員工工作熱情的調動(dòng)作用的因素,因此其相對于保障員工基本生活的功能一樣重要,不可忽視。為了有效發(fā)揮薪酬激勵功能,企業(yè)可以將浮動(dòng)工資的設置不僅與員工的績(jì)效相掛鉤,還與公司的經(jīng)營(yíng)狀況相接軌,就能隨時(shí)向員工反饋企業(yè)的業(yè)績(jì)變化,讓員工意識到自己的態(tài)度不僅可以影響企業(yè)總體業(yè)績(jì),還能決定自己的薪酬水平。這樣保健激勵相結合,讓員工有安全感的同時(shí)工作更加積極主動(dòng)。


二、注重激勵措施的差異化以及長(cháng)短期激勵相結合。


因為員工的需求層次會(huì )隨著(zhù)其生存狀態(tài)的改變而不斷提高的,因此企業(yè)在滿(mǎn)足了員工低層次的需求之后,員工會(huì )不斷考慮新的需求。那么對較低層次的員工,企業(yè)應重視其對于薪酬需求的保障條件,因為對此類(lèi)員工來(lái)說(shuō),薪酬中的固定部分是考量是否選擇這份工作的主要因素。但對于企業(yè)中的稀缺人才,包括知識型、管理型等,則會(huì )更加注重激勵因素,如非現金福利等。在差異化的激勵措施下,企業(yè)還應該注意調整激勵的時(shí)間間隔:頻繁而小規模的激勵可以保證激勵的及時(shí)性;而大規模的、長(cháng)期的激勵會(huì )讓員工有意外之喜,增強激勵的效果。例如,目前許多企業(yè)增加員工持股和股票期權的激勵措施,將員工與企業(yè)利益向捆綁,有效保障員工的積極性。


三、企業(yè)應該加強精英員工和主要職能部門(mén)的獎勵。


對大多數企業(yè)來(lái)說(shuō),可能總體業(yè)績(jì)的絕大部分是通過(guò)極少是的精英骨干來(lái)完成的。因此這部分員工決定真企業(yè)的命運和發(fā)展前景。例如,對于銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè),銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)是企業(yè)業(yè)績(jì)的最主要來(lái)源,適當增加銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)薪酬起薪,可以在激勵銷(xiāo)售人員的同時(shí)不會(huì )導致其它職能部門(mén)員工的不滿(mǎn)。而對于生產(chǎn)為主的企業(yè),技術(shù)創(chuàng )新人員的工作態(tài)度與能力則決定著(zhù)企業(yè)在所處行業(yè)的核心競爭力。因此,激勵有所偏重才能重點(diǎn)發(fā)展,整體提高。


企業(yè)中薪酬激勵機制設計得當,才能避免薪酬激勵失效,保證其有效運行,實(shí)現對員工積極性的調動(dòng)和工作熱情的激發(fā)。一旦忽視薪酬體系中的激勵功能,薪酬激勵失效則會(huì )成為阻礙企業(yè)發(fā)展的噩夢(mèng)。為了確保薪酬體系整體良好運行,從而更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和持久穩定,企業(yè)人力資源資源部門(mén)在設計薪酬體系時(shí)一定要重視薪酬激勵功能,有效規避可能引發(fā)薪酬激勵失效的方面,將其作用有效發(fā)揮,提高員工工作努力程度,最終為企業(yè)創(chuàng )造輝煌業(yè)績(jì)。


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