工資漲不漲？政府宏觀(guān)政策對此有何影響？企業(yè)如何應對工資上漲？文躍然教授將就此問(wèn)題與大家探討中國式機遇，分享“變贏(yíng)未來(lái)”的薪酬管理之道。文躍然是中國人民大學(xué)教授、中華薪酬網(wǎng)創(chuàng )始人、薪?？ü径聲?huì )主席，國內知名的戰略人力資源管理專(zhuān)家，國際薪酬福利領(lǐng)域的著(zhù)名學(xué)者，21世紀中國薪酬福利管理變革的倡導人和奠基人。
針對薪酬上漲的五大策略這一話(huà)題，主要談三個(gè)問(wèn)題，一是我們的工資是不是真的上漲了，二是即將出臺的《工資條例》對薪酬的影響，三是我們該如何應對工資。
中國工資增幅領(lǐng)跑全球
中國的工資是不是真的上漲？工資的確上漲了很多。我們之所以沒(méi)感覺(jué)到工資上漲，主要原因是收入推動(dòng)上漲的比工資上漲快。圖1是我國從1990年到2009年工資增長(cháng)的曲線(xiàn)變化圖。增長(cháng)得最快的是94年和95年，以后的年份一直是穩固增長(cháng)的，藍色的曲線(xiàn)是我們的平均工資水平，它是一個(gè)非常漂亮的上升曲線(xiàn)。從90年到09年將近20年的時(shí)間，中國的人均工資的增長(cháng)速度是13%。
圖2展示的是工資增長(cháng)幅度跟GDP的變化關(guān)系。藍色的線(xiàn)是壓過(guò)紅色的線(xiàn)的，也就是說(shuō)工資增幅高于GDP增長(cháng)，所以要說(shuō)我們的工資沒(méi)有漲那是冤枉的。
圖3反映的是工資增長(cháng)幅度和CPI增幅的關(guān)系，藍色的線(xiàn)也壓過(guò)了紅色的線(xiàn)，也就是工資增長(cháng)其實(shí)超過(guò)了CPI。而且一個(gè)很重要的趨勢是，從97年開(kāi)始，工資增長(cháng)的幅度超過(guò)CPI的幅度在拉大，94年左右物價(jià)漲的比較快，所以他們兩條線(xiàn)比較貼近。
圖4是全球工資增長(cháng)曲線(xiàn)比較，中國的CPI跟世界平均工資的增長(cháng)速度差不多，中國的工資增長(cháng)線(xiàn)大大高于世界平均工資的增長(cháng)線(xiàn)。所以事實(shí)上，中國過(guò)去20年，GDP領(lǐng)跑全球，工資增長(cháng)也領(lǐng)跑全球。
作者認為，未來(lái)十年，中國工資增長(cháng)速度會(huì )加速。究其原因主要有兩個(gè)，一個(gè)是政策引導，第二個(gè)是勞動(dòng)力相對短缺。政策引導有兩個(gè)方面，一是政府越來(lái)越關(guān)注員工工資的增長(cháng)，另一方面就是法規方面的變化。大家已經(jīng)看到了《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的影響。有學(xué)者作過(guò)研究，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對工資增長(cháng)是有影響的，一般學(xué)者做實(shí)證研究的結論是，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施這個(gè)事件本身使工資上漲了1%左右。
通過(guò)以上分析，我們得出四個(gè)結論：
第一、從1990年至今，中國總體薪酬水平一直在上漲；
第二、工資上漲的幅度超過(guò)了GDP和CPI的增幅；
第三、中國是全球平均薪酬增幅最快的國家；
第四、中國工資的增長(cháng)速度會(huì )越來(lái)越快！
過(guò)去在增長(cháng)，未來(lái)還會(huì )增長(cháng)更快，其實(shí)就提出來(lái)一個(gè)很大的問(wèn)題：在工資迅速增長(cháng)的情況下，如何來(lái)做工資制度？我們怎么應對？這是個(gè)新問(wèn)題，需要我們用新思維來(lái)解決。
《工資條例》的影響
《工資條例》的核心是兩個(gè)，第一個(gè)是用法規的方式保障最低收入；第二個(gè)是用談判的方式來(lái)決定企業(yè)薪酬。用法規的方式保障最低收入，對于HR來(lái)說(shuō)是好事，但是用談判的方式來(lái)解決薪酬問(wèn)題，對我們來(lái)說(shuō)就是一把雙刃劍了。
關(guān)于《工資條例》，主要想談的是它的出臺將對工資上漲產(chǎn)生的影響。作者預計，《工資條例》的出臺所導致的中小企業(yè)的年工資上漲幅度不會(huì )低于1%。為什么？集體談判的核心就是工資水平和工資增長(cháng)速度，當然方式本身也是很重要的一個(gè)部分，如果員工在集體談判中強調工資的增長(cháng)，會(huì )是最直接讓工資上漲的因素?！秳趧?dòng)合同法》和《工資條例》對老百姓都好。但是從另一個(gè)角度，它其實(shí)是增加工資成本的制度性因素，有利于增加老百姓工資，拉動(dòng)內需，但是對中國的競爭力其實(shí)有很大的影響。工資增長(cháng)，事實(shí)上對我們已經(jīng)陷入困境的國家競爭優(yōu)勢，特別是制造業(yè)的競爭優(yōu)勢又添加了很大的負面影響。
如何應對《工資條例》導致工資上漲的挑戰呢？《工資條例》出臺后，工資應該怎么做？其實(shí)最好的做法是：談的少，給的多。是說(shuō)將來(lái)不是在談判和約定好的部分做文章，而是另外再做文章。不是從員工口袋里把錢(qián)拿走，而是增加員工的工資。增加部分的成本從哪里來(lái)？是談判時(shí)談得低省出來(lái)的。
應對工資上漲的五大策略
美國人應對薪酬上漲的經(jīng)驗，第一個(gè)就是用總體薪酬思維替代貨幣報酬思維，中國已經(jīng)到了這么做的時(shí)候了，這是作者對這個(gè)問(wèn)題思考得出的結論。除了這個(gè)結論之外，五條看法和大家分型。
1．意識到低勞動(dòng)成本時(shí)代已經(jīng)過(guò)去
以前我們的思維定勢是我國勞動(dòng)成本低廉，當時(shí)是對的，現在可能就不太對了。越早有這樣的認識越好，對企業(yè)做薪酬制度會(huì )越有幫助。也許我們還談不上高勞動(dòng)成本時(shí)代，但是正在進(jìn)入高勞動(dòng)成本時(shí)代。尤其是高端的管理人士、營(yíng)銷(xiāo)人士和技術(shù)人士，他們的薪酬已經(jīng)走向了高勞動(dòng)成本時(shí)代。例如要招一個(gè)好點(diǎn)的程序開(kāi)發(fā)人員，還能做團隊領(lǐng)導的，一年可能就得20萬(wàn)，要招一個(gè)銷(xiāo)售方面的領(lǐng)導人，有3年5年經(jīng)驗，天資還可以，就得15-20萬(wàn)，而且不能排除他隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)的可能。應該說(shuō)，我們的勞動(dòng)成本慢慢在 進(jìn)入高勞動(dòng)成本時(shí)代，這是第一個(gè)應對之策，轉變思維，意識到即將進(jìn)入到高勞動(dòng)成本時(shí)代。
經(jīng)濟學(xué)家劉易斯有個(gè)說(shuō)法叫無(wú)限勞動(dòng)力供給模型，主要意思是不管一個(gè)國家吸納多少人口進(jìn)入勞動(dòng)力群體，工資都是可以不變的。比方一個(gè)企業(yè)某崗位確定工資1000元，想雇傭多少人就能雇傭到多少人。這個(gè)無(wú)限勞動(dòng)供給概念如果成立的話(huà)，中國90年或95年前可能是符合的，就是說(shuō)勞動(dòng)成本基本上可以不變，想招多少就能招到多少。比方說(shuō)某飯店的服務(wù)員崗位，員工有來(lái)有去，600元/人/月的工資額堅持了10年，這就是勞動(dòng)力無(wú)限供給模型?，F在有經(jīng)濟學(xué)家在說(shuō)劉易斯拐點(diǎn)，意思是，勞動(dòng)力過(guò)剩向短缺的轉折點(diǎn)，要增加勞動(dòng)力，就必須增加工資，作者同意這個(gè)看法，就是中國的勞動(dòng)力供給已經(jīng)處在拐點(diǎn)上。劉易斯拐點(diǎn)的到來(lái)，預示著(zhù)剩余勞動(dòng)力無(wú)限供給時(shí)代即將結束。意識到這一點(diǎn)是第一個(gè)應對之策。
2．重視總體薪酬
學(xué)會(huì )用總體薪酬，而不是貨幣報酬來(lái)解決問(wèn)題。貨幣報酬的作用是有限的，受支付能力和員工感覺(jué)的限制。貨幣報酬遵循激勵作用遞減的規律。隨著(zhù)時(shí)間推移和收入增加，既定的貨幣報酬到了某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)后就不再有任何作用。比方說(shuō)現在，10塊錢(qián)增加到員工的工資上，已經(jīng)不會(huì )有任何作用。一方面是支付能力的限制，另一方面是激勵的邊際效用在遞減。老拿貨幣報酬做文章，就會(huì )走進(jìn)死胡同。從某種意義上講，我們中國企業(yè)薪酬經(jīng)理的思維，或者說(shuō)整個(gè)企業(yè)薪酬管理的思維，是貨幣報酬導向的，而不是總體薪酬導向的。我們做的文章經(jīng)常是集中在貨幣報酬上的，今天這樣拆分，明天那樣考核，弄來(lái)弄去還是這點(diǎn)事。
總體薪酬這塊還有一個(gè)看法，真正正確的做法是把貨幣報酬當保健因素，把非貨幣報酬當激勵因素。保健因素就是你給我了不多，不給我就罵你的東西，激勵因素就是你不給我行，你給我我就會(huì )受到激勵。貨幣報酬就是保健因素，表?yè)P就是激勵因素。如果把貨幣報酬當成激勵因素，我們其實(shí)是走錯了方向。如果忽略了激勵因素本身，你不去用它，其實(shí)是因為我們沒(méi)有很好的視野。這個(gè)觀(guān)點(diǎn)的言下之意是，如果你做薪酬，最好貨幣報酬那塊給員工給足，然后激勵的設計主要集中在非貨幣報酬方面。這也是我一直主張高底薪低獎金的原因?？傮w薪酬的想法是，通過(guò)多用非貨幣報酬來(lái)節省勞動(dòng)成本。這是第二個(gè)策略。
3．薪酬是買(mǎi)聰明而不是買(mǎi)辛苦
美國人的周平均工作時(shí)間可能比中國人要短，但是我們的生產(chǎn)力只有他們的十分之一。我們工作更長(cháng)的時(shí)間，產(chǎn)生更低的生產(chǎn)率，他們更短的時(shí)間，卻有更高的生產(chǎn)率，原因在哪里？原因就是他們的薪酬制度更多是買(mǎi)聰明的，而我們的薪酬制度更多是買(mǎi)辛苦的。管理學(xué)里面有一個(gè)很重要的命題和說(shuō)法是這樣的，是讓員工更加聰明地工作還是更加辛苦地工作，是管理水平的分水嶺。如果讓大家選擇，毫無(wú)疑問(wèn)，選擇聰明而不是辛苦，但是這個(gè)不是說(shuō)不要辛苦，而是要注意薪酬管理的目標。薪酬管理的重點(diǎn)目標是鼓勵員工聰明地工作，而不是鼓勵員工辛苦地工作。
一般說(shuō)聰明工作兩個(gè)法寶，一個(gè)是團隊合作，第二個(gè)是員工參與。美國人的激勵計劃90%是團隊激勵的，中國人的激勵計劃90%是個(gè)人激勵的。我想說(shuō)的意思是，實(shí)際上未來(lái)應對薪酬增長(cháng)的一個(gè)方法論就是，通過(guò)更多地鼓勵聰明從而提高員工的績(jì)效，最終間接地節省勞動(dòng)成本。薪酬鼓勵聰明，而不是鼓勵辛苦，這樣可以大幅度提高績(jì)效，從而間接節省勞動(dòng)成本。這個(gè)無(wú)極限，通過(guò)聰明提高績(jì)效，節省勞動(dòng)成本無(wú)極限。我經(jīng)常愛(ài)說(shuō)的一句話(huà)是辛苦有極限，聰明無(wú)止境。
4．提高績(jì)效工資的比重
第四個(gè)是提高績(jì)效工資的比重，這個(gè)我可能想得不太透。我一直的主張是高底薪低獎金。但是如果要使勞動(dòng)成本更便宜的話(huà)，薪酬的靈活性就非常關(guān)鍵?；拘匠晔枪潭ǔ杀?，獎金是變動(dòng)成本?；竟べY可以比喻為航空公司購買(mǎi)的飛機，從北京飛到上海，固定的費用是沒(méi)有變化的，坐一個(gè)人也開(kāi)一趟，坐兩個(gè)人也開(kāi)一趟。那如果要使勞動(dòng)成本變得比較容易，當然是變動(dòng)部分比較多會(huì )比較好，但是聯(lián)系到上一條建議，買(mǎi)聰明不買(mǎi)辛苦，中國企業(yè)未來(lái)如果要設計績(jì)效薪酬的話(huà)，要更多以團隊為基礎，而不是以個(gè)人為基礎，以鼓勵員工參與為基礎，而不是以排斥員工，所以這個(gè)績(jì)效工資管理方法應該采用聰明的績(jì)效管理方法。
5．增加勞動(dòng)時(shí)間而不是新雇傭員工
美國的經(jīng)驗之一，應對勞動(dòng)成本上漲比較好的方法是，延長(cháng)勞動(dòng)者的加班時(shí)間而不是雇傭新員工。雇傭新員工會(huì )增加固定成本，比如福利和固定報酬。延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間只是增加加班成本，而且不用費那么多培訓費和解雇費用。所以，在延長(cháng)工作時(shí)間上做文章而非在新增加勞動(dòng)力上做文章，我覺(jué)得是應對工資上漲可以考慮的策略。
總之，拋棄低勞動(dòng)成本意識，善用總體薪酬，買(mǎi)聰明而不是買(mǎi)辛苦，提高績(jì)效工資的比重，增加勞動(dòng)時(shí)間而不是新雇傭員工，這是企業(yè)應對工資上漲的五大策略。
