如果問(wèn)國企領(lǐng)導和員工對績(jì)效管理有何印象，相信有相當大比例的回答結果是“填表、打分、發(fā)獎金”。在他們的印象中績(jì)效管理就等于績(jì)效考核，績(jì)效考核就等于獎金分配。所以，績(jì)效管理這個(gè)被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在國有企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具。這其實(shí)是對績(jì)效管理的誤解，這種誤解也使績(jì)效管理失去了原有的價(jià)值，而且造成了員工對績(jì)效管理工作的漠視和抵觸。
在國有企業(yè)，績(jì)效管理之所以出現“水土不服”，主要有以下幾方面的原因：
——中國傳統文化的環(huán)境影響，是深層次原因。
什么是中國的傳統文化？中庸之道！這對管理者的影響是根深蒂固的。中庸之道強調社會(huì )關(guān)系的和諧，要求人們在處理人際關(guān)系時(shí)把握一個(gè)合適的度，做到適度，使得在國企員工中討論績(jì)效問(wèn)題時(shí)變得相對困難。在傳統文化背景下，管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，使企業(yè)要對員工分出個(gè)三六九等比較困難。還有我們比較看重的面子問(wèn)題，也增加了考核結果評定的難度。一個(gè)員工的績(jì)效考核結果成績(jì)不好，這個(gè)員工不是首先反思“我哪項工作做得不好，哪些沒(méi)有完成”，而第一反應則是“我和領(lǐng)導的關(guān)系出現了問(wèn)題”。缺乏以績(jì)效為導向的文化氛圍的企業(yè)，很難有效開(kāi)展績(jì)效管理。于是上有政策，下有對策，出現一些怪現象，如輪流做莊，考核成績(jì)與提拔、薪酬沒(méi)有多大關(guān)系，個(gè)體績(jì)效好但團隊績(jì)效差等，都是對績(jì)效管理的扭曲。
——企業(yè)管理基礎和運營(yíng)體系環(huán)節薄弱，績(jì)效管理缺乏支撐點(diǎn)。
我們的咨詢(xún)實(shí)踐表明，績(jì)效管理的有效實(shí)施與推行，并收到實(shí)效，需要企業(yè)有一定的管理基礎和規范的管理運營(yíng)體系。因此，績(jì)效管理的效果不好與此也有很大關(guān)系。在給企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)的過(guò)程中，我們發(fā)現很多企業(yè)的戰略目標體系模糊、制度體系不健全，這增加了績(jì)效管理的難度。公司層面的戰略目標沒(méi)有或者不清晰，怎么去制定部門(mén)級和崗位級的考核指標體系？可能有的企業(yè)說(shuō)自己也有戰略目標，比如“做強做大”，“成為世界一流的企業(yè)”、“成為最受尊重的企業(yè)”等。其實(shí)這不是企業(yè)的戰略目標，是口號，真正的企業(yè)戰略目標是“要成為什么，通過(guò)什么途徑，需要什么樣的資源支持”，并且是明確的可衡量的量化指標。在此，提醒企業(yè)的高層和績(jì)效管理專(zhuān)業(yè)人員，通過(guò)設計績(jì)效指標體系，是要明確各層級崗位應該做什么、做到什么程度，至于怎么做，并不是績(jì)效管理體系所能解決的問(wèn)題。比如企業(yè)組織崗位體系設計是否清晰、職責權限劃分是否合理、流程體系是否通暢、員工職位提升/薪酬調整是否與績(jì)效考核結果密切掛鉤等，都對績(jì)效管理的實(shí)施和效果起到至關(guān)重要的作用。
——績(jì)效考核結果缺乏有效運用
在給國有企業(yè)提供咨詢(xún)服務(wù)的過(guò)程中，很多管理干部?jì)A訴他們的苦衷：?jiǎn)T工考核成績(jì)差，你也沒(méi)辦法開(kāi)除他，因為大家都是“正式工”，人員出口問(wèn)題沒(méi)有打通；干活多的、任務(wù)重的崗位，出錯機會(huì )也多，這樣其績(jì)效考核成績(jì)也較干活少的、任務(wù)輕的崗位差。由于缺乏配套的薪酬體系改革，薪酬水平基本上處于“大鍋飯”，于是久而久之，績(jì)效考核結果都是合格，你好我好大家好。
同時(shí)我們也發(fā)現，很多企業(yè)缺乏科學(xué)規范的職位管理體系，員工職位的升遷與績(jì)效考核成績(jì)缺乏必然的聯(lián)系；企業(yè)一月份辦公會(huì )討論的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，到了年底的辦公會(huì )，可能仍在舊調重彈，原因在于缺乏績(jì)效分析與改進(jìn)措施。如果一件事情的結果對大家都無(wú)關(guān)緊要，那這件事情的意義就是可有可無(wú)?？?jì)效管理也是如此。其實(shí)，績(jì)效管理是價(jià)值分配的基礎，績(jì)效考核結果在員工的職位調整、獎金發(fā)放、薪酬調整、培訓、組織診斷等多方面都可以有效運用?？梢灾v，績(jì)效考核結果是否能有效運用，是企業(yè)由“人治”向“法治”轉變的標志。
